Seit Jahren nehmen befristete Arbeitsverträge zu. Inzwischen ist es fast schon üblich, statt einer Probezeit einen befristeten Arbeitsvertrag dem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorzuschalten. Nicht alles, was häufig vereinbart wird, ist jedoch zulässig.

» Jede Befristung braucht einen sachlichen Grund.

Falsch. Das war früher so. In § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist geregelt, dass auch ohne einen sachlichen Grund eine kalendermäßige Befristung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist. Innerhalb dieses Zeitrahmens kann dreimal verlängert werden, es sind also z.B. vier, jeweils sechs Monate dauernde, hintereinander geschaltete Befristungen zulässig.

» Eine Befristung ist auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer schon mal früher bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt war.

Falsch. Befristungen ohne sachlichen Grund sind nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S.2 TzBfG). Das gilt selbst dann, wenn dieses vorhergehende Arbeitsverhältnis schon lange zurück liegt. Anders ist es, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt.

» Kettenbefristungen sind unzulässig.

Falsch. Solange es einen sachlichen Grund gibt, ist eine Befristung grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung weiterhin zulässig und auch beliebig oft verlängerbar. Überprüft wird nach der bisherigen Rechtsprechung nur die Wirksamkeit der letzten Befristung. Ob diese Rechtsprechung allerdings mit dem Europarecht vereinbar ist, zweifelt selbst das BAG an und hat deshalb diese Frage dem EUGH zur Vorabentscheidung vorgelegt (BAG vom 17.10.2010 – 7 AZR 443/09). Bei dieser ungeklärten Rechtslage empfiehlt sich in jedem Fall eine rechtliche Prüfung.

» Eine Zweckbefristung darf nicht mit einer Zeitbefristung gekoppelt werden.

Falsch. Auch solche Doppelbefristungen sind zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet entweder mit Erfüllung des Zwecks (z.B. Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers) oder mit Ablauf der vereinbarten Zeit, je nach dem, was früher eintritt. Wird aber eine solche Doppelbefristung im „Klein­gedruckten“ versteckt, kann sie unwirksam sein, weil sie über­raschend oder untransparent ist (BAG v. 16.04.2008 – 7 AZR 132/07). In einem solchen Fall ist eine genaue Überprüfung angeraten.

» Die Unwirksamkeit einer Befristung kann jederzeit geltend gemacht werden.

Falsch. Wie bei einer Kündigung gilt eine Frist von drei Wochen zur Klageerhebung (§ 17 TzBfG). Spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages muss die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht sein.

» Während einer Befristung kann nicht gekündigt werden.

Richtig und falsch. Grundsätzlich stimmt das bezogen auf die ordent­liche, fristgemäße Kün­di­gung (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Frist­los kann immer gekündigt werden, wenn es einen wichtigen Grund dafür gibt. Allerdings kann im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag auch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ver­ein­bart werden. In den meisten be­fristeten Arbeitsverträgen ist das auch so der Fall.

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