Glaubenskonflikte dürfen Arbeitgeber nicht kalt lassen. Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Allerdings müssen sich die Arbeitgeber zuvor bemüht haben, ihre Mitarbeiter so zu beschäftigen, dass sie nicht mit ihrem Glauben in Konflikt geraten.

In einem konkreten Fall geht es um einen als “Ladenhilfe” in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer. Seit 1994 arbeitete er als Mitarbeiter eines großen Warenhauses und wurde dort seit 2003 als Ladenhilfe beschäftigt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im Getränkebereich zu arbeiten. Als Begründung gab er an, dass es ihm sein muslimischer Glauben verbiete, beim Verkauf alkoholischer Getränke mitzuwirken.
Der Supermarkt hatte daraufhin die Kündigung ausgesprochen.
Im Februar diesen Jahres hatte das Bundesarbeitgericht in Erfurt nun darüber zu entscheiden, ob diese Kündigung rechtmäßig war. Das BAG ging von einer ernstlichen Glaubens- und Gewissenfrage des Muslims aus, allerdings habe er einen Vertrag als Ladenhilfe unterschrieben und müsse daher grundsätzlich auch alle Tätigkeiten verrichten, die zu diesem Berufsbild gehören. Das Gericht wies aber auch darauf hin, dass der Arbeitgeber nach „billigem Ermessen“ entscheiden müsse. Das heißt auch, dass er die Belange des Arbeitgebers berücksichtigen muss, soweit sie zumutbar sind. Zunächst muss jedoch geprüft werden, ob es eine naheliegende andere Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter zu beschäftigen. Das BAG gab diesen Fall an das Landesarbeitsgericht Erfurt zurück. Findet der Supermarkt keine andere Einsatzmöglichkeit für den Ladenhelfer, ist nach dem Erfurter Urteil die Kündigung rechtmäßig. Die Entscheidung stand bei Re­daktionsschluss noch aus.

In jedem Fall gilt: Macht ein Arbeitnehmer geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen konkreten Tätigkeiten er sich durch seine religiöse Orientierung gehindert sieht.
Bundesarbeitsgericht, 24. 2. 2011, 2 AZR 636/09

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